计算机犯罪的犯罪构成要件分析

?沈亚萍


计算机犯罪并非新事物，早在二十世纪四十年代，最早应用计算机的军事和科学工程领域就开始出现计算机进行犯罪的活动，只是较为罕见，未能引起人们的重视和注意。到七十年代中后期计算机在全球开始普及，随着操作系统简化、人机对话功能的增强，越来越多的人开始使用、掌握计算机，特别是进入九十年代以后，计算机的应用领域扩展至银行、保险、航空、证券、商务等领域，计算机犯罪呈滋生蔓延趋势。

所谓计算机犯罪是指行为人利用计算机操作所实施的危害计算机信息系统（包括内存数据和程序）安全和其他严重危害社会的犯罪行为。本文就计算机犯罪的犯罪构成要件进行剖析，以便更好的认清计算机犯罪。

一、 计算机犯罪的主体。

犯罪主体是达到法定责任年龄，能承担刑事责任能力的人。目前对计算机犯罪主体的认识众说纷纭，有的认为是特殊主体即“白领犯罪”，有的认为是一般主体，还有的认为是两者兼有。笔者对最后的观点持认同态度。计算机犯罪主体有一般主体和特殊主体构成。

计算机犯罪的一般主体，就是指达到法定责任年龄，具有刑事责任能力，实施计算机犯罪行为的人（包括自然人和法人）。计算机在计算机犯罪中一方面是作为不可或缺的犯罪工具即利用计算机操作实施犯罪，另一方面，计算机信息系统又成为罪犯的攻击对象，即计算机成为“受害者”。因此，笔者将计算机犯罪的定义为：“行为人利用计算机操作所实施的危害计算机信息系统（包括内存数据和程序）安全和其他严重危害社会的犯罪行为。”无论将计算机信息系统（包括内存数据和程序）安全为攻击对象的犯罪还是以计算机为犯罪工具的计算机犯罪，犯罪主体并不都是特殊主体。因为大多计算机犯罪离不开两种方法：直接法和间接法。即或是行为人直接把计算机作为犯罪工具实施犯罪，实施这种犯罪行为的人当然要相当的计算机专业知识，故其犯罪主体只能是特殊主体；或是行为人通过中间人利用计算机实施的侵害计算机信息系统或其他严重危害社会的犯罪。其犯罪主体可以是一般主体。因为存在一种可能是——中间人是具备计算机专业知识的人，但是并不知道自己的行为给犯罪分子钻了空子。

同时，计算机犯罪主体也包括特殊主体。计算机犯罪是一种新型犯罪，具有不同于其他普通刑事犯罪的特点，尤其是它明显地带有智能性。不论是以计算机信息系统为犯罪工具还是犯罪对象，其犯罪主体大多具备计算机专业知识，或者通过具备计算机专业知识的人员（具备计算机专业知识的人员在不知道自己的行为被他人利用时）才能实施。不可避免的，其犯罪主体有一部分是特殊主体。即 “具有一定的计算机专业知识，从事计算机信息系统操作、管理、维修以及其它有关人员”。 将“掌握计算机专业技术知识”作为认定计算机犯罪的特殊主体，有利于我国刑法理论进一步完善。从我国计算机犯罪的实践来看，金融系统的很多计算机罪犯是内部人员，对计算机信息构成威胁、破坏、入侵的“黑客”在计算机技术领域中也都是佼佼者。因此笔者认为强调计算机犯罪主体的复杂性很有必要。

根据97年刑法第十七条第二款的规定：已满十四周岁不满十六周岁的人，犯故意杀人、故意伤害致人重伤或者死亡、强奸、抢劫、贩卖毒品、放火、爆炸、投毒的，应当负刑事责任。这也就是说，凡未满十六岁的人，只要不是进行以上八类罪的就不用承担刑事责任。我国宪法之所以这么规定，一方面是考虑到未满十六岁的人对行为的社会危害性的辨别力不是很强，另一方面是考虑到这些人所进行的一般犯罪的社会危害性都不是很大，因此对他们进行的一般犯罪都免除处罚。但笔者从已有的计算机犯罪案例来看，进行计算机犯罪的，有很大一部分是少年儿童，比如“少年黑客”，他们中绝大多数都未满十六岁。那么如何对待未成年人实施的这类行为呢？这将是我们所面临的新的问题。依据现有刑法，我们不能要求实施计算机侵害行为且对社会造成严重危害的青少年承担刑事责任，因为“法无明文不为罪”。但是在计算机犯罪中，只要他能够进行这类犯罪，无论是成年人还是未成年人，他们对社会所造成的危害都相差无远。作为一名能够进行计算机犯罪的行为人，虽然他的年纪可能不大，但是他的关于计算机的知识水平都在相当的程度之上，他的能力都比较强，哪怕是未成年人。怎样对待他们的行为将是我们必须面对和解决的棘手问题。

二、 计算机犯罪的客体。

刑法理论认为：犯罪客体是指犯罪行为所侵害的又为我国刑法所保护的社会关系。计算机犯罪的跨国性、广范围、犯罪结果的潜在性和隐蔽性等特点都使得计算机犯罪侵犯的客体变得复杂，社会危害性增大。计算机犯罪的客体是指计算机犯罪所侵害的，为我国刑法所保护的社会关系。由于计算机犯罪是以犯罪的手段和对象，不是以犯罪的同类客体为标准而划分的犯罪类型，因此计算机犯罪侵害的客体具有多样性。虽然我国刑法将计算机犯罪列入妨害社会管理秩序罪一章，但其侵害的客体不限于社会管理秩序，也涉及公共安全、公私财产所有权、国防利益等。计算机犯罪它一方面对计算机系统的管理秩序造成严重破坏，另一方面也往往会直接严重危害到其他社会利益。具体分析，计算机犯罪侵犯的是复杂客体，即计算机犯罪是对两种或者两种以上直接客体进行侵害的行为。比如在非法侵入计算机系统犯罪中，一方面侵犯了计算机系统所有人的排他性的权益，如所有权、使用权和处置权，另一方面又扰乱、侵害甚至破坏了国家计算机信息管理秩序，同时还有可能对受害的计算机系统当中数据所涉及的第三人的权益造成危害。进行计算机犯罪，必然要违反国家的管理规定，从而破坏这种管理秩序。这是计算机犯罪在犯罪客体方面的显著特征。

三、计算机犯罪主观方面

刑法认为：犯罪主观方面是指行为人实施犯罪时，对其实施的严重危害社会的行为极其造成的危害结果所持的心理态度。主要有犯罪故意和过失之分，其他的比如犯罪动机、犯罪目的等也是较为重要的因素。

计算机犯罪中的故意表现在行为人明知其行为会造成对计算机系统内部信息的危害破坏或其他严重危害社会的结果，他对此持希望或放任态度。计算机犯罪中的过失则表现为行为人应当预见到自己行为可能会发生破坏系统数据的后果或其他严重危害社会的结果，但是由于疏忽大意而没有预见，或是行为人已经预见到这种后果但轻信能够避免这种后果而导致系统数据的破坏。所谓明知，是指行为人在表现出来的认知水平上他所应该知道自己的行为会产生什么样的后果。只有行为人确实知道行为的后果才构成故意。计算机犯罪中对犯罪后果的预见应该区别于一般犯罪。在计算机犯罪中，并不需要行为人对其行为的后果有很清楚的认识。只要行为人作为一个合理的小心的计算机系统使用者应当知道自己不被允许作某些行为，知道这些行为具有对数据进行破坏的可能，那么就可以认为行为人对其行为的后果有预见。而并不需要行为人对其操作具体会引起社会多大的危害、对计算机信息系统有多大的改变有清楚的认识。我们常常对看到，实际生活中有些人由于计算机知识缺乏，错误操作计算机而引起系统数据的破坏，但是这并不是行为人主观上希望发生的。这种行为我们认为同样也是出于故意。

计算机犯罪的主观要件中犯罪目的和犯罪动机也是我们判断罪与非罪、此罪与彼罪的重要因素。从计算机犯罪的目的和动机来说，无论犯罪人的主观动机如何，只要其存在着犯罪的故意，就必然要以侵害计算机系统内部的数据为目的，虽然犯罪人同时还可能具有其他的犯罪目的。因此，特定的犯罪目的是计算机犯罪构成的特别要件，这也是区分计算机犯罪同其他犯罪的标志。

但由于计算机犯罪的复杂性和我国相关法律法规的相对滞后性，对计算机犯罪的主观要件很难断定。实际中，许多计算机罪犯是向自己智力的挑战，对自己知识水平的检测或是为了寻求刺激或是为了维护自己的软件产品，打击盗版而使用计算机病毒，如“巴基斯坦病毒”就是典型的一例。如何断定是不是计算机犯罪，笔者认为应该要具体分析行为人的情况，比如行为人的知识水平、行为人是否尽了谨慎使用计算机系统的义务、行为人对其行为导致的危害后果的态度和行为人是否严格遵守有关计算机系统使用的规章制度等来把握计算机犯罪的主观要件。

四、计算机犯罪的客观方面

刑法原理认为：犯罪客观方面是指行为人实施了什么样的行为，侵害的结果怎样，以及行为和结果之间的因果关系。计算机犯罪的客观方面是指刑法规定的，犯罪活动表现在外部的各种事实。其内容包括：犯罪行为、犯罪对象、危害结果，以及实施犯罪行为的时间、地点和方法等。在计算机犯罪中，绝大多数危害行为都是作为，即行为通过完成一定的行为，从而使得危害后果发生。也有一部分是不作为，如行为人担负有排除计算机系统危险的义务，但行为人拒不履行这种义务的行为至使危害结果发生的。从犯罪构成的客观方面来看，计算机犯罪是单一危害行为，即只要行为人进行了威胁或破坏计算机系统内部的数据的行为或其他严重危害社会的行为，就可以构成计算机犯罪。与常规的犯罪相比，计算机犯罪在客观方面具有犯罪形式的极大隐蔽性、犯罪手段的多样性和危害结果的严重性特点。在计算机犯罪的客观方面，值得强调的是：第一，关于计算机犯罪的犯罪对象。计算机犯罪的犯罪对象是计算机犯罪所直接指向的对象。许多计算机犯罪以信息系统作为犯罪对象。该行为必然要侵害计算机系统内部的数据，这种侵害可能是直接地破坏数据，也可能是间接地威胁数据的安全性和完整性，这就必然要侵害计算机系统所有人对系统内部数据的所有权和其他权益。有些数据可能是具有价值的程序和资料，也可能是以数据形式存在的财产例如电子货币。同时计算机犯罪的犯罪对象又有很多不确定的因素。一方面，计算机犯罪随着罪犯的犯罪手段和犯罪技术的不断提高而出现出日新月异之趋势，所以它侵害的对象也不能一言以蔽之；另一方面，计算机犯罪侵害客体的复杂性、犯罪的跨国际性和隐蔽性必然导致对象的复杂性。这些必然的会对我们传统的法律法规造成很大的冲击。所以，笔者在定义中强调计算机犯罪是“利用计算机操作所实施的其他严重危害社会的犯罪行为”。也就是侵犯计算机信息系统只是计算机犯罪中的一部分。第二，关于计算机犯罪的犯罪工具问题。笔者认为计算机犯罪的工具具有唯一性和依赖性，换言之，真正意义上的计算机犯罪，计算机是实施该犯罪的唯一工具，同时，也只能利用计算机操作实施，通过其他工具不可能实施此类犯罪或顺利达到犯罪的目的并进而构成计算机犯罪。所以笔者在计算机犯罪的定义中强调计算机犯罪是“利用计算机操作”来实施的。计算机作为计算机犯罪的工具有“不可或缺性”，以免定义的外延太大。　

基于以上剖析，笔者认为，由于不能正确把握计算机犯罪的犯罪构成，尤其是犯罪客观方面和客体，使得理论界对计算机犯罪的界定众说纷纭。目前较为流行的折衷型观点将计算机犯罪定义为针对计算机或者以计算机作为工具的犯罪。这一定义虽然认识到计算机本身在犯罪中的重要地位，但它将计算机的犯罪工具作用与犯罪对象人为地割裂开来，从而使计算机犯罪于无所不包。因此，真正意义上的计算机犯罪应该是指行为人利用计算机操作所实施的危害计算机信息系统（包括内存数据和程序）安全和其他严重危害社会的犯罪行为。实际上我国新刑法典及有关计算机安全的法规所规定的计算机犯罪类型的打击重点也在于此。


河南省焦作市人民政府


焦作市市直卫生事业单位实行聘用合同制暂行办法
（2001年9号令）


第一章 总 则
第一条 为推进卫生事业单位人事制度改革，建立以聘用合同制为核心的、具有卫生事业单位自身特点的基本用人制度，实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理的转变，根据国家和省关于深化卫生事业单位人事制度改革的政策规定，结合本市实际情况，制定本办法。
第二条 本办法所称聘用合同制是指卫生事业单位与职工在遵循平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与职工的聘用关系，明确双方责任、权利、义务，并以法律形式规范聘用关系的一种人事管理制度。聘用合同一经签订，对双方均具有约束力。
第三条 本办法适用于焦作市市直卫生事业单位（以下称聘用单位）和与之建立聘用关系的人员（包括聘用单位原有职工及新进人员）。

第二章 聘用合同的签订

第四条 聘用单位聘用各类人员必须在核定的编制人数和专业技术职务结构比例岗位限额内进行。聘用单位制定的聘用合同管理办法需经职工大会或职工代表大会讨论通过，报主管部门备案后实施。
第五条 聘用单位应根据单位实际情况、重点专科需要、业务发展方向和群众对卫生服务的需求等，科学合理地进行定岗、定员、定责。同时要注重工作效率，力求精简高效，坚持按需设岗，明确岗位职责，严格按岗聘用。
第六条 聘用合同的期限根据受聘岗位的需要而定。原则上可分为短期、中期和长期三种，分别为：1-5年、5-10年和10年以上。新进的聘用人员试用期满后，聘用合同期可签订1-5年。
第七条 受聘人员应当具备以下基本条件：
（一）拥护中国共产党，热爱社会主义，遵纪守法，品行端正；
（二）有较强的事业心和责任感，具有良好的职业道德；
（三）具有与所聘岗位相适应的业务知识基础理论、专业技术水平、管理能力等综合素质；
（四）身体健康，能坚持正常工作；
（五）对实行执业资格制度管理的岗位，应取得相应的执业资格证书；
（六）聘用岗位所需的其他条件。
第八条 聘用单位聘用人员应当遵循公开、平等、竞争、择优的原则。具体按照下列程序进行：
（一）确定和公布聘用岗位、应聘条件、聘期和聘用方法；
（二）采取个人申请、民主推荐、公开招聘、双向选择、竞争上岗等形式产生拟聘人员；
（三）确定聘任人选，公布聘用结果，签订聘用合同，办理聘用手续。
特殊情况下急需从焦作市行政区以外一次聘用三人以下的特殊专业技术人才时，可简化程序，由聘用单位考察考核，集体研究决定，并报市人事主管部门备案。
第九条 聘用合同应包括下列主要内容：
（一）基本权利和义务；
（二）聘用合同期限；
（三）受聘人员的工作内容和工作要求及职责；
（四）聘用单位为受聘人员提供的劳动和工作条件；
（五）受聘人员的工作报酬和保险、福利待遇；
（六）工作纪律；
（七）聘用合同的变更、终止、续签、解除；
（八）违反聘用合同应承担的法律责任；
（九）双方当事人协商约定的其它内容。
第十条 聘用单位原有劳动合同制职工，在劳动合同期满时，可按本办法的规定签订聘用合同。
第十一条 聘用单位聘用新职工，实行试用期制度，试用期一般六个月，试用期包括在聘用合同期限内。内部转岗的，不实行试用期。
新录用的大中专毕业生试用期为十二个月，试用期满后经双方协商一致可签订聘用合同。
聘用单位接收安置军队转业干部和复员退伍军人不实行试用期。
第十二条 聘用合同由聘用单位的法定代表人与受聘人员签订，聘用关系从合同约定生效时间起确立。聘用合同应一式三份，当事人双方各执一份，一份存入个人档案。
第十三条 聘用单位对原固定制职工中暂时不能上岗的下列人员可缓签聘用合同：
（一）有政治、经济、刑事案件问题审查未结的；
（二）患病或负伤未愈暂不能胜任工作的；
（三）经单位同意外派、外借、劳务输出、带薪上学、出国或确有特殊情况的在册不在岗位的；
（四）女职工在法定产假期内的。
上述人员缓签期最长不超过一年。
第十四条 下列聘用合同无效：
（一）违反法律、法规的聘用合同；
（二）采取欺诈、胁迫等手段订立的聘用合同；
（三）显失公平的聘用合同。
无效的聘用合同，从签订之日起，就不具有法律约束力；聘用合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
第十五条 原固定制职工不愿与聘用单位签订聘用合同，又不符合缓签条件的，聘用单位可按待聘人员管理。
第十六条 聘用单位与受聘人员签订聘任合同时，不得收取任何形式的抵押金。
第十七条 聘用单位聘用管理人员，应实行任职回避。不得聘用与单位主要领导人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的人员担任本单位副职和人事、劳资、财务、审计、监察等岗位的职务。
第十八条 聘用单位的行政领导实行聘用任期目标责任制，由市卫生行政部门与干部主管部门按管理权限进行考核，由有权机关办理聘用手续。聘用单位党的组织、纪律检查、群团组织领导人员及工作人员的任用，按照有关规定执行，实行任期目标责任制。

第三章 聘用合同的终止、变更、续签和解除

第十九条 聘用合同期满不再续签，单位撤并，受聘人员退休、死亡，或者双方约定的终止合同条件出现时聘用合同即行终止。
第二十条 聘用合同依法签订后，当事人双方必须全面履行合同规定的各项义务，任何一方不得擅自变更合同内容。确需变更的，需经双方协商达成一致意见，并签订变更聘用合同；未达成一致的，除法律法规或本办法另有规定外，原合同继续有效。
第二十一条 聘用合同期满，当事人双方经协商一致，可续签聘用合同。续签聘用合同应在原聘用合同期满前30日内办理手续。
第二十二条 受聘人员有下列情况之一的，聘用单位可以随时终止聘用合同：
（一）在试用期内被证明不符合聘用条件、无法胜任聘用岗位工作；
（二）连续两年考核不称职；
（三）严重违反工作纪律或聘用单位管理制度；
（四）严重失职，营私舞弊，给聘用单位利益造成重大损害；
（五）被依法追究刑事责任；
（六）按国家人事部发布的《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》应当辞退的；
（七）违反国家其它有关政策法规的。
第二十三条 受聘人有下列情况之一的，聘用单位可以解除合同，但应提前30日以书面形式通知受聘人员：
（一）患病或非因工负伤治疗终结后，不能从事原工作，且不服从另行安排适当工作；
（二）不能胜任岗位职责，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任；
（三）聘用合同签订后，双方在履行合同过程中所依据的原客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议。
第二十四条 受聘人有下列情况之一的，聘用单位不得依据本办法第二十三条的规定终止或者解除聘用合同：
（一）患病或者负伤，在规定的医疗期之内的；
（二）女职工在孕期、产期和哺乳期之内的；
（三）因工负伤或者患职业病经有效鉴定确认丧失或部分丧失工作能力的；
（四）法律、法规另有规定的。
第二十五条 属于下列情况之一的，受聘人可以告知聘用单位解除聘用合同，但必须提前三个月以书面形式告知聘用单位：
（一）在试用期内的；
（二）聘用单位未能全面履行聘用合同或违反国家有关劳动政策法规的；
（三）符合国家有关规定，经聘用单位同意后考入普通高等院校或应征入伍的；
（四）按规定被录用或调任到国家机关工作的。
第二十六条 有下列情况之一的，受聘人员不得解除合同：
（一）聘用单位出资在国内、国外培训或引进的受聘人员，不满规定服务年限的；
（二）属于技术骨干，承担的科研课题、技术引进、教学项目等任务尚未完成，若解除合同会给聘用单位带来较大损失的。

第四章 政治生活待遇

第二十七条 受聘人享有公平竞争，双向选择工作岗位的权利；享有参与民主管理和获得政治荣誉的权利。
第二十八条 受聘职工在聘用合同期间，应享受以下工资福利待遇：
（一）聘用工资以及国家、省、市和单位规定的其他保险福利待遇；
（二）在聘用合同期间，职工享受国家规定的休假、婚丧假、病事假、计划生育假等以及有关福利待遇；
（三）受聘职工在聘用合同期间患病或非因工负伤，需要治疗休养的，按有关规定执行。
（四）职工因工或因病死亡后的丧葬费、抚恤费按国家现行规定执行；
（五）职工退休、退职待遇和失业保险、养老保险、医疗保险及住房公积金等，按国家和省、市有关规定执行。
第二十九条 受聘职工转岗、低职高聘或高职低聘的，其工资待遇按随岗而定的原则确定。
第三十条 原固定制职工下岗待聘期间不保留原岗位待遇，但其待遇不低于市人民政府规定的最低生活保障标准。

第五章 违反和解除聘用合同的责任

第三十一条 聘用单位和受聘人任何一方违反聘用合同的规定，都应当承担违约责任，付给对方违约金，违约金的数额，按合同约定条款执行。如合同订立时未予明确的，按国家有关规定执行。
违约方给对方造成经济损失的，应当按实际损失承担赔偿责任。经济损失的赔偿数额可以由聘用单位和受聘人协商确定。如协商不成，可通过有关评估机构认定。
第三十二条 聘用单位按本办法第二十三条第(一)、（三）项的规定解除聘用合同，应当按聘用合同约定给予受聘人一次性经济补偿。合同中未约定的，可根据受聘人在本单位实际工作年限，每满一年发给一个月的月基本工资，不满一年按一年计算，但最多不超过十二个月。
前款规定的月平均基本工资，为受聘人解除聘用合同上一年的月平均基本工资。
聘用单位原有人员在与聘用单位签订聘用合同之前至签订聘用合同时，在聘用单位的连续工龄，视为其在聘用单位的工作年限。
第三十三条 聘用单位被撤销时，对无法安置的受聘人员按国家、省和市人民政府的规定执行。
第三十四条 聘用单位为受聘人员提供培训、住房资金的，双方应当根据实际情况约定培训后的服务期违约责任制；没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同的，应按国家有关规定向聘用单位支付适当的赔偿费。

第六章 待聘人员管理

第三十五条 聘用单位应加强对待聘人员的管理，要本着内部消化为主的原则，通过岗位培训、开辟新产业、后勤服务社会化等渠道，积极为待聘人员提供受聘机会。聘用单位需聘用新人员时，同等条件下应先聘用待聘人员。
第三十六条 对未落实工作岗位的原固定制职工及第二十三条第（二）项的人员，鼓励走向社会自谋职业，也可以待聘。待聘期间的待岗生活费标准由原聘用单位确定。待聘时间不得超过6个月。
第三十七条 待聘期满仍未被聘用的待聘人员，可向焦作市卫生人才分市场申请托管，托管最长期限为12个月。托管期间，发放不低于市人民政府规定的最低生活保障金的生活费，所需费用由原单位承担。托管期满后仍未受聘者，由卫生人才分市场移交焦作市人才交流中心托管。

第七章 聘后管理

第三十八条 聘用单位应当按照聘用合同加强对受聘人员的聘后管理工作，制定符合专业技术人员、行政管理人员、后勤人员不同特点的考核要素及量化标准，从德、能、勤、绩四个方面，搞好日常考核和年度考核，重点应考核工作实绩。
第三十九条 日常考核和年度考核的结果应作为续聘、解聘以及职务升降、工资待遇和奖惩的依据。

第八章 合同争议仲裁及管理

第四十条 聘用单位与受聘人员因履行聘用合同发生争议，应协商解决；经协商无法达成一致的，当事人可按有关规定向市人事争议仲裁机构申请仲裁。
第四十一条 聘用单位应按有关规定设立人事争议调解委员会，由工会、人事、职工代表参加，负责调解本单位发生的聘用合同争议。
第四十二条 聘用合同的管理由聘用单位按照本办法和市卫生行政部门会同人事部门制定的有关规定执行。

第九章 附 则

第四十三条 按本办法第二十二条、第二十三条、第二十五条规定终止或解除聘用合同的，受聘人即与聘用单位解除了法律关系和劳动关系。
第四十四条 本办法执行中的具体问题由市卫生行政主管部门负责解释。
第四十五条 本办法自2002年1月1日起施行。